dato Denkwerkzeuge

Veränderung und Change Management

2009/01

Der Jahreswechsel ist für viele die Zeit der Vorsätze. Vorsätze haben natürlich etwas mit Veränderung zu tun. Als hocheffizienter Macher oder professinelle Macherin kennen Sie das sicher:
Problem erkannt, Änderung formuliert und kommuniziert, neuen Ablauf implementiert, Einhaltung kontrolliert. Kein Zeitverlust. Richtig?

Falsch. So verständlich der Wunsch ist, das Ziel schnell zu erreichen, so fehl am Platz ist übertriebene Eile. Wir müssen Veränderungen die Zeit geben, die sie brauchen.

Die klassische Managerfalle ist aufgestellt: Hauptsache entscheiden, im Zweifel lieber falsch als später, denn Geschwindigkeit ist leichter messbar als Qualität. Und wir sind sehr geschult darin, meßbaren Größen den Vorzug zugeben.

Der Veränderungsprozess
Halten wir uns die Phasen einer Veränderung noch einmal vor Augen:

  • Verunsicherung und Verwirrung

  • Verneinung und Wahrnehmungsverzerrung

  • Rationale Akzeptanz

  • Emotionale Akzeptanz

  • Experimentierphase

  • Neue Kompetenz

Veränderung heisst: "Nicht mehr" und "Noch nicht"
Was bisher war, soll nicht mehr sein, was kommt, ist noch nicht. Eine zutiefst unbefriedigende Phase, aber gleichzeitig ist klar, dass dieser Übergang Zeit braucht. Wir wollen ja aus dem Strudel der Abschieds-Verwirrung zu neuer Kompetenz finden. Und weil der Fokus hier dabei weniger auf der gewünschten Veränderung liegt, als auf dem Veränderungsprozess, sprechen viele gerne von Transformationmanagement und haben damit die Transformation, eben diesen Übergang, im Visier.

Veränderung heisst Abschied und Neuankunft. Dass Abschiede schwierig sein können, weiß jeder. Und wie mühsam - bei aller Freude über Neues - auch eine Ankunft sein kann, weiß auch jeder. Also lassen wir uns und den Menschen, die davon betroffen sind, die Zeit, den Abschied zu nehmen, der notwnedig ist. Und wir lassen uns die Zeit, am Ziel unserer Veränderung anzukommen.

Menschen und Organisationen
Das betrifft gleichermaßen Menschen und Organisationen. Wenn Firmen umstrukturiert werden ist beides betroffen. Ein Veränderungsprozess findet immer bei den Menschen statt und wird als restrukturierter Prozess in der Organisation wieder sichtbar. Auch hier gilt: natürlich soll für die Organisation die Veränderung raschestmöglich abgewickelt werden, denn alle erhoffen sich davon ja irgendeine Form der Verbesserung. Aber je größer die Organisation und je tiefgreifender die Veränderung ist, dest wichtiger ist moderates Tempo, damit alle Betroffenen Schritt halten können, denn sie sind es, die später die Veränderung leben müssen.

Auch die Manager sind gut beraten, Transformationmanagement bewusst zu betreiben. Niemandem ist gedient, wenn Entscheidungen halbherzig fallen, viel zu früh oder innerhalb der falschen Gremien.

Kleine Veränderungen sind besser als große
Die Notwendigkeit für Veränderung heisst aber auch immer, dass irgendeine Regelgröße, irgendein Wert, zuwenig Beachtung gefunden hat oder zuwenig mit Änderungen der Wirklichkeit Schritt gehalten hat. Änderungen sind ja Anpassungen an Wirklichkeiten. Je aufmerksamer diese Wirklichkeiten beobachtet und reflektiert betrachtet werden, desto früher erkennen wir notwendige Anpassungen und desto kleiner sind die erforderlichen Anpassungen.

Anders gesagt, je weiter Sie von der Ideallinie abkommen, desto heftiger und mit umsoviel mehr Aufwand müssen Sie gegensteuern. Und das verwirrt alle, die mit Ihnen zu tun haben, Lieferanten ebenso wie Kunden.

Weitere Infos

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